Situace z praxe: co ve firmách řešíme

Vize existuje, ale tým ji nežije

Jak dostat strategii z prezentace do každodenního fungování firmy?

Vedení má jasný směr, ale jednotlivé týmy mu rozumějí rozdílně. Zaměstnanci nevědí, co pro ně vize znamená, podle čeho se mají rozhodovat a co mají dělat jinak.

Jak pomáháme

S CEO a managementem nejprve vytváříme společné porozumění vizi a způsobu její komunikace. V jednotlivých odděleních ji propojujeme se strategií, cíli a konkrétní prací. S lídry rozvíjíme schopnost vést lidi změnou a nastavujeme následné kroky, porady a mechanismy, které pomáhají udržet změnu v praxi.

Témata

Strategie Vize Leadership Komunikace Přenos do praxe

Týmy spolu soupeří místo spolupráce

Jednotlivé části firmy fungují, ale celek ztrácí energii.

Oddělení sledují vlastní cíle a priority. Informace se přestávají sdílet, vznikají sila a místo řešení společného problému se hledá viník.

Jak pomáháme

Mapujeme vztahy a týmovou dynamiku, hledáme systémové příčiny soupeření a vytváříme prostor pro rozhovor mezi týmy. Pomáháme pojmenovat společný cíl, rozdělit odpovědnost a nastavit konkrétní způsob spolupráce napříč organizací.

Témata

Spolupráce Týmová dynamika Facilitace Konflikt Kultura

Porady nikam nevedou

Hodně mluvíme. Málo rozhodujeme.

Kalendáře jsou plné meetingů, stejná témata se vracejí a lidé odcházejí bez jasného rozhodnutí, odpovědnosti nebo dalšího kroku.

Jak pomáháme

Sledujeme skutečný průběh porad: kdo je vede, jak se pracuje s agendou a časem, kdo se zapojuje a jak vznikají rozhodnutí. Pomáháme týmu odhalit komunikační vzorce, které ho brzdí, a nastavit účelnější vedení diskuse, rozhodování, rozdělení úkolů a kontrolu dohod.

Témata

Efektivita týmů Rozhodování Facilitace Komunikace

Lidé nevědí, za co odpovídají

Ve firmě je hodně aktivity, ale málo skutečného převzetí odpovědnosti.

Role a organizační struktura existují, přesto se úkoly překrývají. Některá rozhodnutí čekají na schválení několika lidí a jiná nakonec neudělá nikdo.

Jak pomáháme

Pomáháme pojmenovat role, kompetence a vzájemná očekávání. S vedením nastavujeme hranice odpovědnosti a rozhodování, aby lidé věděli, co mají udělat a o čem mohou rozhodnout sami. Podle potřeby zavádíme pravidelná setkání zaměřená na rozdělení úkolů a jejich dokončení.

Témata

Odpovědnost Kompetence Role Delegování Leadership

Manažeři jsou unavení a na všechno sami

Z dobrého lídra se stalo úzké hrdlo vlastního týmu.

Manažer řeší operativu, kontroluje výstupy, rozhoduje, hasí problémy a zároveň má rozvíjet lidi. Čím více odpovědnosti přebírá, tím méně jí přebírá jeho tým.

Jak pomáháme

Pracujeme s manažery na delegování, důvěře, hranicích, asertivitě a rozvoji lidí. Rozlišujeme, co skutečně musí zůstat odpovědností lídra a co už může převzít tým. Cílem není naučit manažera zvládnout ještě více, ale vytvořit tým, ve kterém nemusí všechno zvládat sám.

Témata

Leadership Delegování Energie Hranice Rozvoj týmu

Změna bez podpory top managementu nefunguje

Lidé mají měnit chování, které vedení samo nežije.

Firma investuje do rozvoje lidí, nových kompetencí nebo změny kultury. Zaměstnanci však rychle poznají, zda stejné principy používá také vedení.

Jak pomáháme

Do transformačních projektů zapojujeme top management od začátku. Společně definujeme jeho roli, očekávané chování a způsob, jakým bude změnu podporovat svými rozhodnutími. Zároveň stanovujeme, podle čeho poznáme, že se změna dostává do každodenního fungování firmy.

Témata

Top management Transformace Firemní kultura Leadership Řízení změny

Situace z praxe

Vize existuje, ale tým ji nežije

Týmy spolu soupeří místo spolupráce

Porady nikam nevedou

Lidé nevědí, za co odpovídají

Manažeři jsou unavení a na všechno sami

Změna bez podpory top managementu nefunguje

Poznáváte v tom svou firmu?