Psychologické testování pomocí Balance Managementu – práce s jednotlivcem 

 v Článek

Na úvod bych chtěl říci, že různé psychologické testy fungují do té míry, nakolik jim věříme a do jaké míry pak dále pracujeme s informacemi, které nám poskytují. Jsou určitě velkým pomocníkem pro samotné respondenty, tj. pro ty, kteří jsou testováni, ale mohou být přínosem i pro manažery, pokud se průzkum dělá ve firmě. Můj článek by vám měl pomoci si utvořit názor na jednu z těchto psychologických metodik testování – Balance Management. Jde o nástroj, který napomáhá vést lidi, podporuje změnu starých návyků a upevnění nových, a všeobecně posiluje efektivitu jednotlivců i týmů.

Srovnání Balance Managementu s dalšími metodami testování

Psychologických testů existuje celá řada a záleží na tom, jakou informaci mají poskytnout, na co jsou zaměřené. Pokud se budeme bavit o týmových rolích, tak jde o to, jak co nejlépe poskládat tým, pokud vytváříme nový, jak ideálně doplnit tým v momentě, když nám chybí nějaký člen, nebo jak nalézt vhodnou konstelaci týmu tak, aby vše ladilo. Z pohledu týmových rolí jsou dvě nejrozšířenější metodiky, a to Belbinův test a Belbina rozšiřující Bělohlávkův test.

Pokud se budeme dívat na osobnost jako takovou, tak zde je výběr širší. Existuje opravdu celá řada metodik, jejich kombinací i modifikací. Ve firemním prostředí je velmi často využívána metoda MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), která zohledňuje extroverzi a introverzi a pak hlavně to, zda víc o věcech přemýšlíme či je víc cítíme, a to hned z několika různých perspektiv. Druhým velmi častým je Hoganův test, který je zaměřen na silné a slabé stránky testovaného, a to i na to, jak s danou osobou pracovat.

Zmíním ještě Thomasův test s možností sledovat osobnostní profil a profil funkce, tj. už jde o určitou variaci předchozích přístupů (oba přístupy lze kombinovat). Do této skupiny patří i Balance Management. S ním je možné pracovat jak ve firemním prostředí, tj. sledovat, jaké má testovaná osoba vlohy pro konkrétní pracovní místo, tak se podívat i na osobnost jako takovou. Oproti většině ostatních testů je však Balance Management v mnoha dalších ohledech odlišný.

Průběh testování pomocí Balance Managementu

Obrázek: Otázka na postoj k práci (výběr z 3 barev)

Balance Management (BM) se liší už samotným sběrem dat o dané osobě, protože je zaměřený na pravou hemisféru mozkové kůry, která pracuje s emocemi, představivostí, nevědomou myslí a obecně vším, co nepodléhá analytickému myšlení a slovnímu vyjádření. Tato část mozku je odpovědná také za kreativitu, emoce či empatii. A proto jsou otázky postaveny zcela jinak než ve většině dotazníků.

Díky tomu, že je Balance Management zaměřen daleko více na vaši osobnost a hodnoty než na postoje, tak se odpovídá asociací barev. Jde o jeden ze dvou hlavních psychologických proudů, jak zjišťovat i informace z podvědomí. Každému výroku, který je směřován buď na osobnost anebo k pracovním aktivitám, se přiřazují 3 barvy, které pocitově výroku nejvíc odpovídají. I přes znalost metodiky je zcela vyloučeno ovlivnění výsledku s výjimkou jasné manipulace. Míra ovlivnění testu je sledována, takže je u výsledku vždy patrné, jak dalece jsou odpovědi zkreslené.

Interpretace výsledků

Většina výše uvedených testů má primární interpretaci výsledků v textové podobě. Je to velmi užitečné, jsou zde k dispozici konkrétní doporučení či otázky, jak s daným jedincem pracovat. Naráží to však na to, že je možné pracovat s daty pouze za jednotlivce. S výstupy však může dělat prakticky kdokoliv díky značné srozumitelnosti.

Balance managementse i zde liší a vyjádření výsledků je v číselné podobě na stupnici od 0 do 100. Extrémní hodnoty jsou vždy popsány, takže je snadno pochopitelná škála mezi nimi, jak se posouváte z jednoho extrému do druhého (patrné je to z druhého obrázku).

K dispozici je celkem 36 konkrétních charakteristik, které se vzájemně ovlivňují, doplňují a které vypovídají o aktuální situaci jednotlivce nebo týmu. Výhodou číselné interpretace je to, že s čísly se dá lépe pracovat, na první pohled jsou zřejmá a lze je porovnávat. Je ovšem potřeba, aby osoba, která výsledky vykládá, v datech dokázala číst, chápat širší souvislosti a vidět vše v kontextu.

Obrázek: Ukázka psychosomatické rovnováhy

Možná jste se při pohledu na graf zamysleli nad tím, proč jsou některé barvy červené, jiné žluté a další zelené. Je to o tom, že Balance Management stejně jako celá řada dalších testů vychází z toho, čemu se dá říkat něco jako referenční osoba. V případě BM ji neurčuje psycholog ani nikdo jiný. Vzniká totiž zcela přirozeně z velkého množství testovaných osob, se kterými se můžete srovnávat (vždy se zohledňuje pohlaví a věk). A hodnota, která leží v tzv. „zeleném pásmu“, je výsledkem velmi rozsáhlé skupiny testovaných osob. Zelené pásmo je ideální zlatou střední cestou, ale to, že jsou hodnoty ve žluté či červené oblasti ještě neznamená, že je něco špatně. Tyto pojmy totiž v souvislosti s Balance Managementem vůbec nepoužíváme. Jednoduše to vypovídá o naší osobnosti a o situaci, ve které se nyní nacházíme.

Závěrem

Balance Management je zajímavý v tom, že informace dostává více z našeho podvědomí než vědomí, ale data jsou relevantní a lze s nimi pracovat stejně dobře jako s výstupy Hoganova, Thomasova či Belbinova testu. V některých aspektech nabízí dokonce větší variabilitu. Nástroj vytvořili čeští psychologové a ze zpětné vazby od našich zákazníků i nás samotných víme, že poskytuje opravdu kvalitní a zajímavá data, což si ukážeme příště.

Balance Management v praxi

Ať už se testy jako Hogan či Thomas zaměřují na osobní profil nebo na pozici (funkci), tak se vždy jedná o jednotlivce a jeho konkrétní charakteristiky. Pokud je však měřeno více osob vedle sebe, pak je složité tyto výsledky srovnat a pracovat s nimi současně. Je třeba další test, který již cílí přímo na tým. A zajímají-li vás informace jak o osobě, tak i o konstelaci v týmu, pak musíte často dělat hned minimálně 2 testy.

Balance Management má jednotnou metodiku získávání dat. Jde o cca patnáctiminutový dotazník, který je vstupem pro další práci. A ta je již pestřejší, protože je možné s daty pracovat ve více směrech. Jednak je možné se dívat pouze na konkrétní osobu nebo tým, se kterým chceme pracovat. Informace jsou pak následující:

1) Osobnostní charakteristiky daného jednotlivce – BM vám tak leccos poví o dispozicích, jako jsou kreativita, flexibilita, rozvojový potenciál, nebo o stávající situaci, kam můžeme zařadit míru stresu, spokojenost, energetickou rezervu,  psycho/somatickou rovnováhu (viz obrázek ukázky psychosomatické rovnováhy z předchozího dílu tohoto článku) atd.

Obecně jsou dané charakteristiky rozděleny do 5 oblastí a jednou z nich je i Sebeřízení. Data a hodnoty vidíte z obrázku Sebeřízení. Patrné je zde to, že daná osoba má větší tendence jednat spontánněji než přemýšlet (psycho/somatická rovnováha), kdy 100 bodů je čirá spontánnost. Stejně tak má dotyčná osoba lehce nadprůměrnou potřebu se dále rozvíjet, tj. tak vnímá svůj další rozvojový potenciál. Vše je třeba vykládat v širších souvislostech, takže více nám řekne až celek jako takový.

Obrázek: Sebeřízení

2) Informace o týmu – získáme informace, jako jsou silné a slabé stránky týmu, tj. s čím je třeba pracovat a na co se zaměřit, motivátory a demotivátory týmu nebo komunikační klima (viz obrázek Komunikační klima)., tj. co lidi vnímají jako překážky pro svou práci, jaká pravidla je svazují, jak jsou schopni fungovat jako tým. Na základě těchto dat lze poté s týmem dále cíleně pracovat.

Obrázek: Komunikační klima

Pokud máte k dispozici více vstupů (více osob nebo týmů), tak díky číselnému vyjádření výsledků je možné jednoduše reporty srovnávat:

1) Srovnání jednotlivců mezi sebou – největší rozdíly jsou viditelné na první pohled. A takto máte možnost vidět všechny charakteristiky.

Obrázek: Srovnání jednotlivců, kde jsou na ukázku vybrány tři vlastnosti

2) Srovnání jednotlivce s týmem – jak se liší jeho/její charakteristiky od týmu, do kterého patří nebo by měl/a patřit – využít lze i při výběru nového člena do týmu.

3) Sledování zaměstnance v čase – při opakovaném testování je možné sledovat vývoj dané osoby, což většina ostatních testů příliš neřeší.

4) Srovnání týmů – jsou-li ve společnosti dva (či více) podobně zaměřené týmy, pak je možné se podívat na to, jak vypadají vedle sebe. A třeba poté tyto týmy vhodněji poskládat, aby v nich lépe fungovala „chemie“. BM je velmi flexibilní a poskládat nový tým trvá pár minut.

Časové měřítko

Jak už bylo řečeno výše, tak většina testů pojednává o jednotlivci a jeho osobnostních charakteristikách, vlohách aj. Balance Management zohledňuje to, že se vždy nacházíme v určitém stadiu vývoje i v konkrétních okolnostech, které nás ovlivňují. Za půl roku může být vše jinak, a proto je třeba s danou osobou podle toho pracovat. Výstupy jsou o aktuálních hodnotách a situaci, nikoliv o názorech. Takže v časovém srovnání zjistíte, že některé charakteristiky jsou stabilní, zatímco jiné se vlivem vnějších okolností mění.

Například míra stresu se liší v čase, zatímco kreativita je celkem stabilním ukazatelem. Proto je dobré s BM pracovat koncepčně a využívat ho opakovaně. Lze tak sledovat vývoj (ideálně zlepšení) dané osoby, a to na základě další práce s ní, na základě absolvovaných školení aj.

Názory a postoje vs. osobnost a hodnoty

Díky tomu, že je Balance Management zaměřený na pravou hemisféru mozkové kůry, tak se kouká mnohem víc „pod pokličku“ než ostatní testy. Pravá strana vašeho mozku hodně vypovídá o vašem nadání, dispozicích a hodnotách stejně tak jako o tom, jak vnímáte vaši aktuální situaci (zajímá-li vás téma vědomého uvědomování, tak vřele mohu doporučit knihu od Tary Bennett Golemanové Emoční alychymie, kde se autorka věnuje tomu, jak s plným vědomím vnímat, co se s námi děje a jak reagujeme na konkrétní situace.). A o to jsou informace jak pro manažera, tak i pro daného jednotlivce zajímavější a přínosnější.

Závěrem

Balance Management je nástroj, který je dobré zařadit do škály vámi využívaných metod testování, protože rozšiřuje možnosti a poskytuje další hodně unikátní pohled na vaše zaměstnance a na týmy. Data jsou velmi srozumitelná a vypovídající, lze s nimi pěkně pracovat a rychle tak máte informaci o tom, na co se u kterého zaměstnance zaměřit, co brzdí tým v lepších výkonech, případně který z kandidátů by mohl být nejvhodnější volbou. V následujícím pokračování článku se podíváme detailněji na to, jak s BM pracovat a co vše je schopen vám o respondentovi říct.

Hodnoty v 5 kategoriích

Data samotná dávají zpětnou vazbu na 35 hodnot, které jsou z důvodu snadnější orientace a přehlednosti rozděleny do 5 skupin, které spolu úzce souvisí a vzájemně se prolínají. Jde o:

1. Sebehodnocení – informace zde nám dávají zpětnou vazbu, jak respondent sám sebe vnímá a hodnotí. Zde se

dozvíte, jaká je skutečná míra sebevědomí, jak respondent lpí na názorech, jak je kreativní, pod jak velkým stresem je, jak je flexibilní nebo jakou má vnitřní touhu k dalšímu rozvoji.

2. Sebeřízení – hodnoty zde jsou již ovlivněny nejen vnitřním nastavením, ale i tím, co nám umožňuje okolí. O respondentovi se mj. dozvíte, jak dokáže pracovat se stresem, jak moc se kontroluje, jak je samostatný a houževnatý, jak morálně se ve společnosti chová nebo jak je ve skutečnosti přizpůsobivý.

3. Sebemotivace – motivace je naším vnitřním motorem k aktivitě. I proto je tato kategorie určitě velmi důležitá pro manažera či HR manažera, který se dozví, co motivuje daného člověka. Kromě samotných motivátorů a demotivátorů jsou zde i důležité hodnoty o energii, jíž daný člověk disponuje, jak je proaktivní či ambiciózní nebo jak je angažovaný, tj. jak je zapálený pro svou práci a pro firmu jako takovou. Všechny charakteristiky jsou patrné z grafu níže.

4. Sociální uvědomění – tato kategorie dává zpětnou vazbu na to, jak daný člověk komunikuje a obecně reaguje na ostatní lidi a oni na něj (ni). Dozvídáme se o míře týmovosti, tj. zda je dotyčný(á) spíš individualista nebo více zaměřený(á) na tým, jak je otevřený(á) novým názorům, jak je společenský(á) a jak komunikuje. To je vůbec jednou z nejdůležitějších vlastností, která Vám poskytne zpětnou vazbu, jak je komunikace pro daného člověka samozřejmá a snadná.

5. Interpersonální dovednosti – jsou poslední a stejně důležitou kategorií jako všechny předešlé. Zde se dozvíte o respondentovi to, jak dokáže pracovat s druhými lidmi, jaké k tomu má „vybavení“. Je zde zřejmý např. leadership (důležitý u lidí, kteří někoho vedou), jak velkou má respondent potřebu řídit a mít vliv, jak je rozhodný a plánovitý a velmi zajímavá je i výkonnost, vnitřní výkonnostní nastavení, tj. tempo, které respondentovi vyhovuje.

Práce s jednotlivými charakteristikami

Předchozí výčet toho, co se o člověku dozvíme, je ilustrativní, aby čtenář viděl komplexnost dat, která Balance Management poskytuje. Nejdůležitější je však samotná práce se získanými daty. Je třeba vše dávat do souvislostí a zohlednit i to, jaké pracovní zařazení daný člověk má. Pro obchodníka je určitě důležité, aby měl nadprůměrnou komunikaci a byl citlivý na vnější podněty (Stimulace v rámci kategorie Sebemotivace).

Stejně tak důležité je pracovat s daty v kontextu celého reportu. Jako příklad uvedu velmi zajímavý ukazatel, kterým je míra stresu a který je součástí první kategorie Sebemotivace. Kandidát s hodnotami ze druhého obrázku má velmi vysokou hodnotu u aktuální míry stresu, tj. je ve stresu a má i velkou tendenci se stresovat.

Musíme se však podívat i na to, jak dokáže se stresem reálně pracovat, což je patrné z obrázku 3, který pojednává o stresovém projevu (součástí Sebeřízení). Vidíme, že daný člověk spíš stres potlačuje a kolegové tak o něm nemusí vůbec vědět. Z dlouhodobého hlediska jde o „časovanou bombu“, která jen čeká na to, aby „vybouchla“. Manažer by se s tímto člověkem měl otevřeně bavit o jeho situaci, co ho stresuje (pracovní nebo soukromé záležitosti) a jak by mu s danou situací mohl pomoci. Sám od sebe takovýto zaměstnanec za svým šéfem totiž pravděpodobně nepřijde (stres spíš skrývá, i když i zde záleží na dalších faktorech). A takto komplexně je dobré pracovat i s ostatními ukazateli, které pak o respondentovi dají velmi pravdivý a ucelený obraz.

Motivace

Motivace nejen pracovní ale i celková je velmi důležitým ukazatelem, jak bude daný člověk aktivní v práci i mimo ni. Proto je klíčové vědět, co danému člověku dává sílu a chuť do práce (motivátory) a co ho naopak od práce zdržuje, co snižuje jeho výkonnost (demotivátory, stresory).

Na poslední ukázce z Balance Managementu je patrné, že daný respondent je velmi snadno motivovatelný a že se lehce pro spoustu věcí nadchne (vysoká míra motivace, převažující motivátory nad stresory). Dokonce jsou pro něj motivující i věci, které jiné od práce spíš odrazují (červeně označené – u většiny populace jde o demotivátory), jako to, že dělá chyby (pozitivní je to, že z chyb se můžeme leccos užitečného naučit), že je něco namáhavé a i když nesmí (pozor, daný člověk se může pouštět i do věcí, které mu zakážete). Půjde i do toho, co neumí a i do čeho se mu nechce. Danému zaměstnanci můžete tedy svěřit nový projekt, se kterým nikdo ve firmě nemá zkušenosti, a to ani on sám.

Na druhou stranu ho stresuje to, když věci trvají příliš dlouho (pomalost) a když ho budete kontrolovat. Mnohem více mu bude vyhovovat samostatná, náročná a nová práce, kde mu budete spíš mentorem než direktivním šéfem.

Závěr

Robert Němeček, Via Libertatis

V dnešní době, kdy je nedostatek schopných a zkušených lidí na trhu práce, je dobré věnovat čas a energii stávajícím zaměstnancům, znát jejich potřeby a znát i je samotné. Většina studií ukazuje, že zaměstnanci ve velké míře odchází z firem ne kvůli finanční stránce, ale kvůli nadřízenému (často málo komunikace, špatné vedení aj.) a špatné firemní kultuře. Naštěstí se vše toto dá ovlivnit a pracovat s tím, tj. poskytovat lidem potřebné zázemí a být jim oporou ve výkonu jejich povinností.

Balance Management je nástroj právě do této doby. Získáte díky němu o zaměstnancích velmi důležité informace a budete tak s nimi moci mnohem lépe pracovat, motivovat je a podporovat je. Report není určený jen pro vedení, jde primárně o zpětnou vazbu i pro samotné zaměstnance, aby si uvědomili své kvality a dále je rozvíjeli. Dnes, kdy roste počet lidí, kteří se snaží na sobě pracovat, jistě takovouto zpětnou vazbu ocení mnozí z Vašich lidí. Balance Management i díky tomu, že jde k samotné podstatě, tak může být velmi zajímavou formou nefinanční motivace. A velmi důležité je i to, že díky těmto krokům posílíte vztah mezi Vámi (zaměstnavatelem) a zaměstnancem.

Bude nám ctí, pokud budeme moci Vás a Vaše lidi podporovat ať už formou zpětné vazby přes Balance Management nebo poté následnými dalšími kroky ve formě školení či konzultací. Věřím, že řadu z Vás článek inspiroval a umožní Vám tak s lidmi lépe a více pracovat.

Robert Němeček  (Business Consultant ve společnosti MergeIT s.r.o)
Poslední články

Zanechte komentář

Začněte psát a stiskněte Enter pro vyhledávání